Veelgestelde vragen

Je kan bij de werkgever, de P&O afdeling, HR-afdeling enz. aangeven dat je gebruik wil maken van het Generatiepact.

Een ingegane deelname blijft gelden totdat de medewerker met (deeltijd)pensioen gaat, maar uiterlijk tot het moment dat de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Het staat de werkgever en medewerker vrij daar zelf afspraken over te maken.

Ja een medewerker die in deeltijd werkt kan ook gebruik maken van het Generatiepact, mits de medewerker minimaal 22,8 uur blijft werken (60% van voltijd).

Voorbeeld: Een medewerker werkt nu vier dagen (32 uur) en wil meedoen aan het Generatiepact op basis van 80/90/100. Zijn arbeidsduur wordt dan 80% van vier dagen, zijn salaris 90% van vier dagen en 100% pensioenopbouw van vier dagen.

Nee, de medewerker kan niet worden verplicht mee te doen.

Voor variant 1 en variant 2 geldt dat er sprake moet zijn van een dubbele vrijwilligheid. Zowel werkgever als medewerker moeten het dus eens zijn met de deelname. Voor variant 3 geldt dat deze variant in principe uiterlijk zes maanden na de aanvraag van de medewerker moet worden ingevoerd. Als de werkgever en de medewerker het niet met elkaar eens worden over deelname aan variant 3, kunnen zij zich gezamenlijk wenden tot de Bedrijfsraad die het geschil volgens het protocol ‘Spelregels bij geschil’ behandelt.

De subsidie kan worden aangevraagd bij de Bedrijfsraad door het invullen van het aanvraagformulier. Deze kun je hier downloaden. In het aanvraagformulier staat wat er moet worden aangeleverd om de subsidie te kunnen aanvragen. (o.a. een kopie van de aanvulling op de arbeidsovereenkomst en een kopie van de arbeidsovereenkomst van de nieuwe medewerker). Het staat de Bedrijfsraad overigens vrij een subsidieaanvraag te weigeren. Het doen van een subsidieaanvraag geeft geen recht op een subsidie.

Nee, het staat de werkgever vrij om op een andere functie een nieuwe medewerker aan te nemen, ongeacht de omvang van de arbeidsduur. Om een subsidie te kunnen aanvragen moet er wel sprake zijn van een dienstverband voor onbepaalde tijd met de nieuwe medewerker, binnen zes maanden na gebruikmaking van het Generatiepact.

Ja, dat kan. Het salaris van de medewerker gaat namelijk omlaag waardoor de medewerker misschien in aanmerking kan komen voor een (hogere) toeslag. Kijk voor meer informatie op www.toeslagen.nl

Ja, dat kan. Omdat de WW en de WIA zijn gekoppeld aan het SV-loon en bij het Generatiepact het daadwerkelijk verdiende salaris daalt, daalt daardoor ook het SV-loon en dus ook de hoogte van een eventuele uitkering.

Nee, de pensioenpremie loopt 100% door en blijft gelijk aan de hoogte van de pensioenpremie voorafgaand aan gebruikmaking van het Generatiepact. De medewerker heeft hierdoor 100% pensioenopbouw.

De verdeling van de pensioenpremie is gelijk aan de verdeling voorafgaand aangebruikmaking van het Generatiepact.

De werkgever dient per deelnemer aan het pensioenfonds PMT door te geven dat er een Generatiepact is afgesloten. In het werkgeversportaal van PMT staat hoe wijzigingen kunnen worden doorgegeven, zoals bijvoorbeeld deelname aan het generatiepact.

Nee, de medewerker maakt een keuze tussen een van beide.

Dan zal het Generatiepact voor die medewerker eindigen. Het is of het een of het ander.

De werkgever geeft voor de medewerker die gebruikmaakt van het Generatiepact, het feitelijk salaris en de feitelijke arbeidsduur op.

Ja, de werkgever moet aan MN het feitelijk salaris inclusief cao-verhoging en de gekozen variant doorgeven, via het inschrijfformulier “Aanmelden Generatiepact”. Daarnaast moet de werkgever uiteraard ook het feitelijk salaris verhogen met de cao-verhogingen.

De medewerker bouwt vakantiedagen op gebaseerd op de feitelijk gewerkte uren (dus over 60%, 70% of 80% van de oorspronkelijke arbeidsduur, afhankelijk van de gekozenvariant).

Voor het afschrijven van vakantie wordt er gekeken hoeveel uren een medewerker had moeten werken. Dit wordt gebaseerd op het aantal uren dat een medewerker bij gebruikmaking van het Generatiepact werkt.

Ja, een medewerker bouwt ook inzetbaarheidsuren op, maar bij gebruikmaking van het Generatiepact geldt wel een aangepaste regeling. Deze aangepaste regeling is te vinden in artikel 78 lid 2 van de cao.

De ADV wordt berekend over de daadwerkelijke arbeidsduur (dus 60%, 70% of 80%, afhankelijk van de gekozen variant. In de arbeidsovereenkomst moet tot uitdrukking komen of bij een kortere arbeidsduur dan 38 uren, de ADV in tijd dan wel in geld wordt genoten.

Bijvoorbeeld uitgaande van een gemiddelde arbeidsduur van 24 uur per week:

Indien de medewerker 24/38 van het op hem van toepassing zijnde tabelsalaris verdient, wordt de ADV geacht in geld te zijn genoten. Indien de medewerker 24/40 van het op hem van toepassing zijnde tabelsalaris verdient, wordt de ADV geacht in tijd te zijn genoten.

De medewerker die gebruikmaakt van het Generatiepact heeft ook recht op ontwikkelingsdagen uit artikel 90 van de cao. De werkgever betaalt een ontwikkelingsdag door, gebaseerd op het aantal uren dat een medewerker die dag had moeten werken. De doorbetaling wordt hierbij gebaseerd op het feitelijke salaris.

De cao-verhoging wordt berekend over het feitelijke salaris (dus 80%, 85% of 90%, afhankelijk van de gekozen variant. De werkgever moet het feitelijke salaris inclusief cao-verhoging doorgeven aan MN.

Ja, het is mogelijk dat partijen daar onderlinge afspraken over maken, zolang deze passen binnen de cao en de Arbeidstijdenwet.

Als een medewerker ziek wordt moet de werkgever op grond van artikel 94 cao afhankelijk van het moment 100% of 90% doorbetalen van het nieuwe salaris (het feitelijke salaris). Dus van de 80%, 85% of 90% van het oorspronkelijke salaris,afhankelijk van de gekozen variant.

Dat hangt van de persoonlijke situatie af, bijvoorbeeld de inzetbaarheid, maar ook of de ondergrens van 22,8 uur werken kan worden gehaald.

Een WIA-uitkering wordt gebaseerd op het SV-loon dat is verdiend in het jaar voorafgaand aan de eerste ziektedag. Bij gebruikmaking van het Generatiepact kan dit dus het lagere loon zijn.

Ja, dat kan gevolgen hebben aangezien de beschikking van het UWV bepalend is, die uitgaat van het lagere nieuwe salaris.